General Electric se suma a otras compañías que anuncian barra libre de días de descanso a sus trabajadores si cumplen con sus objetivos. ¿Funcionará en un país como EEUU?
Las vacaciones, en Estados Unidos, no tienen ese halo sacramental de Europa. Si uno pregunta a un camarero de Washington cuántos días de asueto tiene por año, se puede encontrar con que le diga que tantos como quiera, dentro de lo razonable, con el pequeño pero de que no se las pagan. Porque aquí no se entienden las vacaciones como un derecho amparado por la ley. En muchas ocasiones depende de una negociación individual entre jefe y empleado y las que se toman los presidentes suelen levantar polvareda: George W. Bush tiene el récord (se le cuentan más de 70 viajes al rancho de Crawford en sus ocho años de gobierno), con permiso de John Adams, quien, según The Washington Post, se tomó ni más ni menos que ocho meses en 1799.
Cuatro de cada 10 trabajadores estadounidenses no tienen vacaciones pagadas y los que disfrutan de ellas cuentan con una media engañosa de 10 días en todo el año. Pero las diferencias entre ellos son abismales: mientras entre los peor pagados la mitad carece de ese derecho, entre los más favorecidos son un 90% los que lo gozan. Además, la de librar sin perder salario es una condición que se va ganado con los años: en el primer ejercicio en una empresa puede no disfrutarse de un solo día de recreo (sin contar los festivos) y, con los años, se puede acabar alcanzado un par de semanas. Las comparaciones entre los países son odiosas: la UE pone un mínimo vacacional de 20 días laborables; en España hay 22, en Alemania 20 y en Francia 30. Son datos de un informe del Center for Economic and Policy Research (CEPR) que confirma a EE UU como “la única economía avanzada” que no garantiza este derecho.
Y es justo en el país de las no vacaciones donde General Electric ha anunciado una suerte de barra libre para unos 30.000 de sus trabajadores, algo más del 40% de la plantilla, que podrán tomarse tanto tiempo libre remunerado como consideren necesario, ya sea para descansar, por enfermedad o cualquier motivo personal, siempre y cuando cumplan con sus obligaciones. Esto se enmarca en la filosofía de que un empleado que siente que se confía en él, que se le da margen de maniobra, se siente más involucrado y rinde más. Se ha probado en firmas como Virgin, Groupon o Netflix, plataforma de televisión y cine por Internet. Si lo de trabajar de forma fija de ocho a tres ya no se lleva, y se priman los objetivos, ¿por qué debería seguir en pie el periodo fijo de vacaciones? Parece una medida revolucionaria, pero la arcadia feliz del obrero queda muy lejos. En primer lugar, porque no controlar los días de vacaciones de los trabajadores no significa permitirles todos lo que deseen y, además, nada como una buena carga de trabajo para delimitar las vacaciones que uno se puede tomar. En segundo, esa necesidad de solidaridad entre los empleados en que se basa la libertad puede llevar, de facto, a que muchos empleados no usen su margen. Y en tercero, porque con los dispositivos digitales cada vez se trabaja más en los días libres.
“Solo un 1% de las compañías en EE UU tiene un sistema así y lo que hemos visto hasta ahora es que los empleados no se suelen tomar más tiempo de vacaciones del habitual, que es en torno a una semana, pero sí genera un ambiente y una cultura de confianza”, explica Bruce Elliott, de la Society for Human Resources Management. “Además, desde la Gran Recesión, la gente mira mucho a los de su alrededor y teme dar mala imagen si se toma demasiados días”.
A los estadounidenses ni siquiera se les da bien eso de tomarse el descanso que les corresponde. Cuatro de cada 10 han perdido una media de 3,2 días de vacaciones al año, según informe elaborado por Project: Time Off (Proyecto: Tiempo libre). Es una plataforma que elabora estudios sobre la necesidad de más equilibrio entre vida laboral y personal y alerta contra los “mártires del trabajo”. Pero bajando la lupa sobre ese proyecto activista por el tiempo libre, uno se topa con que detrás de la iniciativa no está un sindicato, sino la Asociación Estadounidense de Viajes, que agrupa a múltiples empresas del sector (el negocio no se toma vacaciones en la primera economía del mundo).
A corto plazo, lo que compañías como General Electric consiguen al anunciar estas medidas es un impacto publicitario positivo, pero también un buen gancho para fichar a esos trabajadores de la generación de los millennials (nacidos entre los años ochenta y 2000), que, según los retratos que se hace de ellos en los medios de comunicación y a golpe de encuesta, son menos amigos del presentismo en el trabajo que la generación anterior y anhelan más flexibilidad. ¿Serán estos los grandes transformadores de las vacaciones en EE UU?
No lo tendrán fácil. Con la revolución digital, los trabajadores desdibujan cada vez más la frontera entre el tiempo de trabajo y el personal, lo que inaugura una nueva tendencia de días mixtos, entre lo laboral y lo ocioso. Así que después la supuesta lotería de las vacaciones ilimitadas, a los millennials les acecha la nueva generación de presuntas vacaciones, las vacaciones 4.0.
AMANDA MARS Washington 25 JUL 2015 - 18:18 CEST
http://economia.elpais.com/economia/2015/07/25/actualidad/1437836248_641923.html
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