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Trabajar desde el domicilio.
(EFE/Emilio Naranjo)
Un trabajador que no pisa la oficina reduce sus probabilidades de ascensos, evolución dentro de la empresa o cualquier mejora de contrato, sobre todo si el resto de compañeros sí que asisten
Que alguien trabaje desde el hogar ya no es noticia. Para muchos es un requisito para aceptar un trabajo, al menos la modalidad híbrida. Un artículo publicado en Psychology Today refleja el boom del teletrabajo desde el covid, asegurando que el 61% de empleados prefieren actualmente quedarse en su casa, frente al 36% que era antes de la pandemia.
Trabajar en casa mejora la conciliación entre la vida laboral y social, sí, pero, ¿qué sucede cuando teletrabajar pasa de ser una opción a una rutina? Si el trabajador abusa del modo online, este corre el riesgo de perder el factor humano. La distancia provoca lejanía y falta de apego, lo cual puede tener consecuencias. ¿Subirías el sueldo a alguien que solo viste en la entrevista para el puesto?
El teletrabajo brinda flexibilidad, autonomía y reducir horas en traslados a la oficina, entre otras ventajas, pero también una frialdad que podría restar puntos al trabajador para conseguir un ascenso, cambio de contrato, subidas de salario o permanencia durante más tiempo en la empresa.
"Las empresas están compuestas por personas y el mayor contacto con ellas puede hacer que cuenten más con los trabajadores presenciales cada vez que surjan oportunidades o se deban tomar decisiones", comenta José Antonio de la Rosa, profesor de Recursos Humanos de la Universidad CEU San Pablo.
Empresas como IBM ya avisaron a la plantilla de las consecuencias de no aparecer por la oficina. Según informa Bloomberg, el director ejecutivo de la empresa tecnológica advirtió al personal que es más difícil conseguir un ascenso si no estás presente en la sede durante ciertos días a la semana.
No estamos confinados ni con restricciones de movilidad. El teletrabajo no desaparecerá, pero no se debe asimilar como en la época covid, expresa María Victoria Sánchez, executive director de Page Personnel. "El teletrabajo se va a quedar, pero se debe amoldar al mercado. Fue resultado de una respuesta rápida a la situación que vivimos y trajo muchas cosas buenas, pero hay que adecuarlo. En plena pandemia era 100% y tenía sentido. Ya estamos como entonces en la pandemia, demos un paso más. No es concepto estático, sino dinámico".
Los expertos coinciden que esto no debería ser un problema para aquellas empresas con modalidad híbrida. El riesgo ocurre para aquellos empleados que deciden teletrabajar siempre en una compañía cuyos trabajadores no tienen ese hábito. "Pueden surgir efectos contraproducentes. La curva de aprendizaje es menor, sobre todo en perfiles jóvenes, y la fidelización del trabajador es muy difícil si escoges un entorno 100% remoto. No hay conexión con la empresa y esta se podría plantear hasta qué punto le compensa", expresa Valentín Bote, director de Randstad Reserach.
"El abuso de ese engagement hace que el proceso de desarrollo en la empresa y aprendizaje sea más lento", Sánchez alude en especial al primer año en una empresa, cuando la presencialidad del empleado sí debería ser más obligatoria.
"Si alguien piensa que puede pasar al teletrabajo 100% de primeras, ahí si tienes un riesgo. Pasar de 0 a 100 sí puede dar situaciones de olvido, sobre todo si eres de los pocos en la compañía que lo hace", afirma Anna Ginès, profesora titular del Departamento de Derecho en Esade. En este contexto, explica que existe una posibilidad de quedarse descuidado y olvidado, pero que esto solo surge con las empresas que "no tienen una cultura del teletrabajo". "Se trata de hacer bien los deberes y teletrabajar de manera razonada y coherente para minimizar estos riesgos".
Cómo evitar los riesgos
Cambiar la visión del trabajo a distancia y no verlo solo como un método de conciliación es un paso relevante para Ginés. "Es importante la formación en materia de teletrabajo de los jefes de equipo y directivos, que deben confiar en él. Es una modalidad de trabajo. No niego que otorgue conciliación, pero no hay que verlo solo como esto".
Implantar una Dirección por Objetivos también es una opción. De la Rosa indica que, de esta manera, la valoración de sus resultados sería objetiva y constatable, por lo que el trabajador no tendría por qué preocuparse. "Cada empresa debe accionar los mecanismos necesarios para paliar ese efecto a través de la convocatoria de eventos en los que se haga participar más al trabajador virtual en la vida de la organización".
Pocas empresas insisten en regresar a la oficina a tiempo completo. La mayoría prefiere modelos híbridos que permitan flexibilidad. De hecho, los profesionales aseguran que implementar un sistema de presencialidad obligatoria 2-3 días a la semana o las reuniones presenciales periódicas evita cualquier factor de aislamiento, soledad o estancamiento en tu empresa.
La principal solución es que el empleado encuentre el equilibro, un término medio entre lo presente y lo online. Al final, la presencialidad aporta una adaptación más rápida y unas relaciones personales más cercanas con el equipo y el jefe, que puede ser ventajoso a la hora de progresar en la entidad. El teletrabajo actual no es aplicable al de la pandemia. Bote recuerda que solo el 13% de los empleos en España puede permitirse algún tipo de teletrabajo. "No ha venido para quedarse el teletrabajo masivo. Una forma de hacerse valer es que te vean".
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