Con grandes tecnológicas a la cabeza, como Tesla o Amazon, son muchas las compañías que quieren más presencialidad, lo que choca con las normativas aprobadas desde la pandemia y con los acuerdos individuales.
"El teletrabajo ha llegado para quedarse". Esta frase fue un mantra empresarial desde que se tuviera que imponer obligatoriamente con el Covid allá por 2020, pero ya son muchas las voces, lideradas por grandes tecnológicas estadounidenses, como Amazon o Tesla, que consideran que esta forma de organización no es la más adecuada para sus intereses. No obstante, la última gran noticia ha venido desde Reino Unido, donde JPMorgan obligó la semana pasada al trabajo 100% presencial.
Desde la pandemia, son muchos los países que -ya sea por obligación o por convicción- han aprobado normativas que dificultan las decisiones unilaterales. En España, contamos con la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que es de aplicación cuando esta modalidad de trabajo se realice por un mínimo del 30% de la jornada laboral en un periodo de referencia de tres meses.
Pero, ¿qué ocurre en el resto del mundo? "En Europa se puede detectar una tendencia similar a la americana, de regreso a la modalidad de trabajo presencial, si bien a un ritmo más lento y con preferencia por modelos de trabajo híbrido, es decir, con una combinación de días de teletrabajo y días de trabajo obligatorio en la oficina", apuntan Miguel Pastur y Jorge Sanz, socio y counsel, respectivamente, del área de laboral de Bird & Bird.
Concretamente, en países como Francia, Italia, España o Alemania, se observa también una mayor monitorización del teletrabajo para mitigar los impactos negativos que éste pueda tener. Lo mismo ocurre en Hong Kong, donde hasta un 90% de las empresas está recurriendo a modelos híbridos para contrarrestar posibles problemas laborales.
No obstante, los expertos de Bird & Bird ya hablan de conflictividad laboral: "En muchas jurisdicciones los intentos de volver al trabajo presencial han encontrado una firme resistencia por parte de las plantillas, acostumbradas a los beneficios que ofrece esta modalidad de trabajo para la conciliación de la vida personal y familiar". En esta línea, subrayan que "en la mayor parte de los países la capacidad de las empresas de imponer este cambio está limitada cuando el derecho al teletrabajo se ha regulado en los acuerdos de trabajo".
Por ejemplo, en Australia, indican ambos expertos, esta resistencia ha obligado en muchos casos a negociar sistemas híbridos como método de retención del talento, "incluso en aquellos casos en los que la imposición unilateral de la vuelta al trabajo presencial era posible para las empresas".
Con la reducción del sentimiento de pertenencia, la colaboración entre compañeros o la productividad como principales razones alegadas por las empresas, está por ver cómo se van a materializar las nuevas relaciones laborales en 2025 con normativas y tribunales con líneas rojas claras.
ALEMANIA
En los casos de teletrabajo establecido a través de acuerdos contractuales, deberán seguirse los procedimientos de modificación establecidos en dicho acuerdo, así como respetar los derechos de negociación del comité de empresa, si lo hubiera. Por el contrario, si fue implementado unilateralmente por la empresa, podría modificarse también de manera unilateral, si bien habrá que tener en cuenta los intereses tanto de la empresa como del trabajador a la hora de implementar la vuelta (por ejemplo, teniendo en cuenta responsabilidades familiares o circunstancias de salud).
AUSTRALIA
Si el teletrabajo ha sido pactado en el contrato, es necesario el acuerdo del trabajador para volver al formato presencial, pero si fue adoptado mediante política de la empresa, puede imponerse unilateralmente la vuelta, informando a los
trabajadores del cambio de política con un preaviso adecuado. En todo caso, ciertas categorías tienen derecho a solicitar trabajo flexible por motivos de conciliación, discapacidad, edad, o violencia de género, entre otros, por lo que habría que negociar individualmente.
DINAMARCA
Si el teletrabajo se encuentra regulado como un derecho del trabajador en el contrato o en alguna política de empresa, no es posible implementar la vuelta al trabajo presencial de manera unilateral, sino que deberá obtenerse el consentimiento individual. Lo mismo podría entenderse respecto de trabajadores con responsabilidades familiares incompatibles con el trabajo presencial, en cuyo caso la vuelta al trabajo presencial podría entenderse como un cambio sustancial de sus condiciones de trabajo, que requeriría su consentimiento.
ESPAÑA
El trabajo a distancia debe estar regulado a través de acuerdos individuales, entre cuyo contenido obligatorio se encuentran las condiciones de reversión. Por tanto, la empresa podrá imponer la vuelta conforme a las condiciones pactadas, respetando un plazo de preaviso. En todo caso, los trabajadores con hijos menores de 12 años o con familiares o convivientes a cargo tienen derecho a solicitar adaptaciones de jornada (incluido el teletrabajo), que la empresa deberá negociar y sólo podrá rechazar por razones justificadas vinculadas a las necesidades organizativas.
ESTADOS UNIDOS
Si el teletrabajo está regulado en el contrato o en acuerdos colectivos, la empresa necesitaría el OK del trabajador para implementar la vuelta a la oficina, o bien respetar los preavisos establecidos, si la modificación estuviera prevista. En todo caso, ciertas categorías pueden estar sujetas a reglas excepcionales, como los trabajadores con discapacidad o con responsabilidades familiares, que tienen derecho a solicitar adaptaciones razonables de su puesto (incluido, en determinados supuestos, el teletrabajo).
FRANCIA
Cuando hay una política flexible, es prerrogativa del empleador cambiar unilateralmente los días de trabajo presencial, siguiendo el procedimiento establecido. Por el contrario, en caso de teletrabajo al 100% o si éste está regulado en el contrato, la vuelta al trabajo presencial sería una modificación del mismo que requiere el consentimiento del trabajador. En todo caso, existen casos en los que los servicios médicos pueden determinar la necesidad de modelos de organización flexible (incluido el teletrabajo) por motivos vinculados a la salud del empleado.
HONG KONG
En caso de que el teletrabajo forme parte del contrato o haya adquirido fuerza contractual, el consentimiento del trabajador es necesario para volver a la modalidad presencial, salvo que exista alguna cláusula que permita el cambio unilateral, que en ningún caso deberá ser arbitrario. Aunque no existe ningún derecho general al teletrabajo para categorías especiales, en casos excepcionales, los trabajadores con responsabilidades familiares o discapacidad podrían demandar por discriminación indirecta.
ITALIA
En caso de teletrabajo con instalación de un puesto remoto, la vuelta a la oficina requiere el consentimiento del trabajador. Por el contrario, en caso de smart working, una modalidad que permite trabajar a distancia simplemente con el móvil, la empresa puede implementar el regreso de manera unilateral, simplemente preavisando con 60-90 días. No obstante, si se quiere mantener el smart working cambiando sólo el número de días, el consentimiento del trabajador sí será necesario. Hay que tener en cuenta excepciones en caso de empleados con discapacidad o por salud.
REINO UNIDO
Cuando el teletrabajo esté pactado en el contrato, el regreso a la oficina requiere el consentimiento del trabajador. Pero, si éste se concedió a través de una política de empresa, podrá implementarse unilateralmente la vuelta, siempre y cuando se prevea esta modificación discrecional. No obstante, incluso en este caso, existe la posibilidad de que los trabajadores consideren que han adquirido una condición más beneficiosa, por lo que podrían incluso solicitar la extinción de su contrato por despido improcedente. En todo caso, todos los trabajadores tienen derecho a solicitar teletrabajo de manera razonable por motivos personales, que la empresa podrá denegar por necesidades justificadas del negocio.
SINGAPUR
El regreso al trabajo presencial requiere el consentimiento explícito del trabajador, al tratarse de un cambio material de las condiciones, salvo que exista cláusula contractual que establezca de manera clara y expresa que dicho cambio se pueda hacer unilateralmente. En todo caso, se ha introducido una guía para que los trabajadores puedan solicitar acuerdos de trabajo flexible, que las empresas deben analizar y responder en dos meses. No obstante, no están obligadas a aceptarlo cuando existan motivos de negocio razonables que justifiquen el rechazo a la solicitud.
